原标题：如何高效招到目标人才？
网络招聘
帐号要有人专管
如果您成为了招聘网的招聘会员，记得把招聘帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来，交接给另一个同事负责,同时要将密码及时进行修改。
管理帐号的同事，要求能熟练操作电脑，懂得后台管理（如果不太明白使用方法，记得咨询客服）。
有的公司说招不到人，其实帐号是谁在管理都搞不清楚，没有使用帐号去登陆，怎么能接到应聘电话，怎么能接收应聘简历呢？招聘效果自然好不了！
经常登陆招聘网
如果经常登陆，能将您的公司名与职位刷新在第一招聘网网站的首页，而且招聘信息的日期也会更新为当天的日期，求职者查看或搜索到您的招聘信息的几率自然就大了！
人才也就涌涌而来了！
公司与职位资料要详细
您招聘员工看简历时，一定会更关注那些简历填写更完整的求职者。
同样道理，如果您的公司简介与职位说明都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够，那怎么能吸引求职者呢？
公司简介尽量详实可靠，使求职者通过公司简介能基本了解您的公司情况，并吸引有能力的求职者投递简历，当然填写公司简介要真实诚信，不得虚假浮夸。
同时，要准确描述招聘职位，包括工作内容，所在部门，上级下级，及对求职者的要求，避免求职者盲目投递简历。
及时查看简历
岗位发布以后在您的企业后台每天都会收求职者投送过来的应聘简历以及留言，针对这些信息要及时查看，及时回复留言，不要让求职者的求职信石沉大海，如果简历不符合，请使用礼貌谢绝功能。
如果招聘名额已满的岗位，务必要及时关闭，以免浪费大家的宝贵时间！您公司的口碑也是成功的关键！
人才也会“审美疲劳”
如果您是招聘网的老会员，不知道您是否发现一个岗位刚发布的时候投递简历的情况特别良好，但是一两个月之后，虽然您仍然坚持更新但是效果却不尽如人意？
那是因为您的这个岗位已经被点击了好几千次，人才对这个岗位已经“审美疲劳”了。
这样一个时间段您可以将原岗位里合格的简历收入您的公司人才库里，将原岗位删除或停招，再重新发布一个与原来岗位一样的岗位，或将岗位名称加以简单修改，如将“文员”改成“文秘”，这样您的简历就又会滚滚而来了。
经典七问
招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：
以往工作中您的职责是什么？
——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
请讲一下您以往的工作经历。
——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？
——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？
——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？
——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
您离职的原因是什么？
——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有什么要求？
——这样的一个问题的重要性更是不必多言。
提升技巧
网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。
各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。
各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。
提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就应该如下：Java，VisualC++，perl，ticl,应用开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。
关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。
明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。
如在面试销售职位时，可以这样问：
“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”
“你是如何组织销售会议?”
“对于遇到问题怎么解决的?”
“为什么采取那样的行为?”
“结果呢?”
先就背景、职业规划、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。
面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解HR招聘压力，降低工作量。
除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。
招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的根本原因。
由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位、因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚。因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。
用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。
HR在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，减少招聘的盲目性和繁琐性。
同时招聘工作人员提高自身职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。
人员要求
从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢？
其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。
因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面做自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免也许会出现的误区。
招聘绝对不可以忽视的问题，正是对招聘工作人员的要求。
比如：
素质：热情公正、认真负责、诚实；
表达：知识和行业了解及沟通力；
观察：掌握适合辨别的测试技术；
协调：寻找到思想交流的着陆点；
认知：策略方式与角色的转换性。
另外还需要注意优势心理：容易产生居高临下的心理和主观效应；
避免的误区，如：
首因效应：容易造成先入为主的认知和偏差；
晕轮效应：分成“好的”和“不好”的两部分；
类比效应：习惯把应职者与自我认识的人进行比较，
急功心理：夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。
从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，既展示了企业的形象，又代表了与之相匹配的文化内涵。
而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风。
掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。
招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服也许会出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。
比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。
招聘工作如同营销代表，所面对的正是潜在或显然的顾客，应注意以下三点：
第一点，从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员的一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不单单是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。
第二点，招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和主要工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。
第三点，练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者资历与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。
提升效果
步骤一：分析工作。
人才招聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致招聘方法的有效性大打折扣。
步骤二：选择招聘方案。
每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，
步骤三：实施招聘方案。
主持招聘的人员和场地很重要。
一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组面试官测试。
接受过专门训练的测试人员可以显著提高招聘的有效性，是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
步骤四：把招聘结果与工作中的绩效联系起来。
精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。
步骤五：验证及改进招聘方案。
根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。
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